Mi az a kiégés?
A kiégés vagy más néven Burnout Syndroma, egy krónikus érzelmi stressz miatt kialakuló fizikai és érzelmi kimerülés. A burnout fogalmat Herbert Freudenberger (1974) emelte be a pszichológia tudományába. Az éveken át tartó túlfeszített munka, a negatív érzések elfojtása és a krónikus kimerültség lemeríti a szervezetet. A kikapcsolódás képességének hiánya miatt állandóan magas fordulatszámon pörögünk, ez pedig krónikusan túlterheli a testünket. A megjelenő tünetek: a fejfájás, heves és rendetlen szívverés, ingadozó vérnyomás, emésztési zavarok, mellkasi szorítás, szédülés, az érzelmi kimerüléssel, apátiával, depresszióval párosulva, végül megadásra kényszeríti testünket. Mivel a kiégés alig észrevehető tünetekkel kezdődik, a lefolyása pedig szakaszos és ciklusos, könnyebb megelőzni, mint gyógyítani!
Fontos tisztázni, hogy kiégni csak az tud, aki
égett
is, tehát ha valaki olyan munkát végez, amit már az első perctől utál, az nem tud kiégni, csak azok, akik lelkesen, nagy lendülettel csinálnak olyan dolgot, amit szeretnek, érdekli őket. Tehát ne keverjük össze a burnoutot a munkaundorral!Nézzük meg, hogy mik lehetnek a kiégés okai:
A kutatások két nagy csoportba sorolják az okokat: személyközpontú, illetve szervezetközpontú aspektusokra. Az egyéni érzékenységtől, konfliktustűrő képességtől, a családból hozott mintáktól, önismerettől függő rizikófaktorokról már sok írás született.
Én most a szervezet, azaz a munkahelyek szempontjából vizsgálnám meg a kérdést! Mit tehet a munkahely, hogy a munkavállalóit megtartsa és olyan elkötelezett dolgozókat alkalmazzon, akik hosszú távon képesek egy közös célért, jó testi-lelki állapotban tenni?
A kiégés szempontjából a leginkább azok veszélyeztetettek, akik az alábbi felsorolásból többet is igaznak éreznek magukra nézve:
A mostani életformát és munka kultúrát nem lehet összehasonlítani a korábbiakkal, mert a mai munkavállalók között nagy a versenyhelyzet, nem érzik magukat biztonságban, az elért pozíció megtartása nehéz, folyamatos túlteljesítést igényel. Folyton ugrásra készen kell állnunk, hogy bármikor elérhetőek legyünk, pedig egyetlen vállalatnak sem szabadna úgy működnie, hogy felőrli az ott dolgozókat. Úgy tűnik, hogy bár az embereknek egyre kevesebb illúziójuk van a munka világával kapcsolatban, mégsem tudják függetleníteni magukat tőle, hiszen az anyagi biztonságuk, a függetlenségük, a napi kapcsolataik, a kreativitásuk, fejlődésük, megbecsültségük miatt szükségük van rá.
A cégeknek fel kell ismerniük, és tudatosítaniuk kell, hogy a burnout szindróma nem csak a konkrét munkavállaló problémája, hanem az egész vállalat gazdaságosságát veszélyeztető tényező. A jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben, ahol a kieső dolgozók pótlása nagyon nehéz és rengeteg idő és pénz ráfordítást igényel, csak azok a szervezetek tudnak majd a piacon maradni és fejlődni, akik igyekeznek lojális és elkötelezett csapatot kialakítani.
A burnout szindróma megelőzése is egyfajta tudatosságot,
céges intelligenciát
feltételez. Jobban oda kell figyelni az alkalmazottak mentális és fizikális egészségére. Ennek egyik fő eszköze lehet, ha a menedzsment tudatosan úgy dönt, hogy a cégkultúrában is helyet ad a női és a férfi vezetők tipikus erősségeinek kiaknázására.
Nézzük meg, hogy mik azok a női erősségek, melyek a vezetői munkában alkalmazva segíthetnek megelőzni a kiégést:
...és hogyan függ össze a burout megelőzése és a női vezetők tevékenysége?
Ha a két felsorolást összehasonlítjuk, rögtön látjuk, hogy a női vezetők bizonyos problémákat hatékonyabban tudnak orvosolni. Például a korrekt visszajelzések adását, a hatékonyabb motiválást és a személyek közötti konfliktusokat a fejlettebb empatikus és kommunikációs képességük segítségével, a támogatás hiányát pedig az inspirálásra, fejlesztésre való fogékonyságukkal orvosolhatják. Az egyéni igényekre való nyitottság és az együttműködési elkötelezettségük miatt talán sikeresebben tudják a csapatukat működtetni, akik így kevesebb stresszt és krízishelyzetet élnek át, csökken az érzelmi megterhelésük. Az erkölcsi elismerés nyújtásában, a teljesítmény mérés igazságos kidolgozásában és a munkaköri elvárások tisztázásában is könnyebben boldogulhatnak a nyitottabb kommunikációjukkal, a vezetői példamutatásukkal és a magasabb érzelmi intelligenciájukkal. Így talán az alkalmazottak több sikerélményt tudnak megélni a munkájuk során és kevésbé érzik úgy, hogy a munka a magánéletük rovására megy.
Természetesen a fennmaradó problémák megoldása - melyek a munkakörnyezettel, a munka monotonitásával, vagy a több műszakos munkarenddel és a dolgozók túlterheltségével vannak kapcsolatban - általában sokkal komplexebb döntéseket, változtatásokat igényelnek. De lehet, hogy itt is hatékonyan tudnának segíteni a hölgyek, mivel ők inkább a fenntartható hosszú távú dolgokat kedvelik, és ezért kevesebb felesleges kockázatot vállalnak; valamint a döntések előtt kikérik mások véleményét is, és így talán könnyebb lesz megoldást találni velük közösen.
Azok a vállalatok, ahol a vezetők legalább 30%-a nő, nagyobb százalékban élték túl a válságot, kisebb volt a visszaesés, hamarabb álltak talpra, sőt a válság után versenyelőnnyel indultak.
Tudom, hogy az itt felsorolt pozitív tulajdonsággal sok férfi vezető is rendelkezik, de konkrét kutatások bizonyítják, hogy a nők agyában több a sejtek közötti dendrit kapcsolat, és a nagyobb corpus collosumuk miatt gyorsabban tudnak a jobb és bal agyfélteke között információt eljuttatni. A férfiak inkább jobb agyféltekésebbek, míg a nők számára nagyobb a hozzáférés mindkét agyféltekéhez. Továbbá a nők nagyobb limbikus aggyal rendelkeznek és ennek révén jobb kapcsolatban vannak saját érzelmeikkel és jobban ki is tudják ezeket fejezni. (Men, Women and the Extreme Male Brain; Penguin 2007). Azt a vitát, hogy a férfiak és a nők tényleg annyira különböznek-e egymástól, vagy hogy ezen viselkedési-, gondolkodásbeli különbségekért a kultúra felelős, amelyben élünk, még nem tudjuk itt eldönteni, reméljük, hogy a tudomány idővel majd segít ebben.
Ha megnézzük, hogy manapság egy vállalatnál hány nő dolgozik és milyen munkakörökben, akkor hamar kiderül, hogy a nők ritkábban kapnak vezetői pozíciót és kevesebbet keresnek, mint a férfiak. Tehát jelenleg még kevés a női vezető, aki példát mutathatna a fiatalabbak számára.
A női vezetők nagyobb arányú színre lépéséhez az kell, hogy minél több nő próbálja meg legyőzni a belső félelmeit, szerezzen elég önbizalmat és magabiztosságot ahhoz, hogy fel merje vállalni a vezető szerepet, de ne úgy, hogy férfiasabb akar lenni, mint egy férfi. Helyette használja, alkalmazza a vezetésben is a nőiességéből fakadó előnyöket.
A jövőkutatások szerint egy olyan új világ áll előttünk, ahol a megérzések és az érzelmi intelligencia sokkal nagyobb szerepet kapnak, hiszen a számítógépek ugyan tudják az agyat helyettesíteni, de a szívet nem. Ezért is szükséges, hogy minél több női vezető legyen mind a munkahelyi, mind az egyéb társadalmi, politikai vezetésben is, mert az elkövetkező időkben nagy szükség lesz rájuk, ha a civilizációnk által ránk rótt problémákkal meg akarunk birkózni.
Tóth Rita
Életvezetési és üzleti tanácsadó, Coach, mediátor, természetgyógyász
